Wet Werk en Zekerheid aangenomen

Wet werk en zekerheid

Inwerkingtreding 1 januari 2015/1 juli 2015

Op 10 juni jl. heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) met een ruime meerderheid aangenomen. Enkele aspecten van de WWZ, zoals de nieuwe regeling omtrent proeftijd, aanzegtermijn en concurrentiebedingen, zullen per 1 januari 2015 in werking treden. Aanvankelijk was het de bedoeling dat deze wijzigingen al per 1 juli 2014 zouden ingaan, maar de minister heeft besloten werkgevers meer tijd te gunnen zich voor te bereiden op de nieuwe wetgeving.

De inwerkingtredingsdatum van de overige onderdelen van de WWZ is 1 juli 2015. Per die datum verandert bijvoorbeeld de regelgeving omtrent (de keten van) tijdelijke contracten, wordt het ontslagrecht hervormd en wordt de Werkloosheidswet aangepast. De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt onder te verdelen:

Per 1 januari 2015

A. Aanzegtermijn
B.  Proeftijd
C.  Concurrentiebeding
D.  Overgangsrecht en CAO

Per 1 juli 2015

E.  Ketenregeling
F.  Ontslag
G.  Transitievergoeding
H.  WW

Hieronder zullen per onderwerp de belangrijkste wijzigingen worden besproken en geven we enkele praktische tips waarmee je nu al rekening kunt houden.

Wijzigingen per 1 januari 2015

A.  Aanzegtermijn

Per 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand in acht te nemen. Dit betekent dat je de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten daarvan en over de voorwaarden waaronder deze voortzetting plaatsvindt. Doe je dat niet tijdig dan ben je een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat je te laat bent (maximaal 1 maand). Het overgangsrecht bepaalt dat de aanzeggingsverplichting nog niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigen.

Tip:
Maak een inventarisatie van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zet in de agenda per welke datum deze eindigen en per welke datum dus moet worden aangezegd.

B.  Proeftijd

Het overeenkomen van een proeftijd in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden wordt verboden. Voor arbeidsovereenkomsten met een langere looptijd is het nog wel toegestaan om een proeftijd op te nemen. Deze wijziging geldt nog niet voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015. Daaronder vallen ook arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 maar pas na deze datum ingaan.

Tip:
Maak bij indiensttreding van een werknemer vanaf 1 januari 2015 een afweging tussen het aanbieden van een contract van maximaal zes maanden zonder proeftijd of een contract langer dan zes maanden (bijvoorbeeld zeven maanden) met proeftijd.

C. Concurrentiebeding

Het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt in principe verboden. Alleen wanneer gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst wordt aangegeven welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen, is een uitzondering op dit verbod mogelijk. Omdat de rechter een relatiebeding als een vorm van een concurrentiebeding beschouwt, geldt deze verplichting tot motivering ook voor een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De wetswijziging geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015. Daaronder vallen ook arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1 januari 2015 maar pas na deze datum ingaan.

Tip:
Ga vanaf 1 januari 2015 per individuele werknemer na of het gelet op de functie noodzakelijk is om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen en geef in de arbeidsovereenkomst aan welk belang je beoogt er mee te beschermen. Let er op dat bij het aanbieden van een (aansluitende) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alsnog een concurrentie- en/of relatiebeding wordt opgenomen.

D. Overgangsrecht en CAO

Als op 1 januari 2015 in een bestaande CAO een afwijking van een oud wetsartikel is opgenomen, dan geldt die afwijking tot aan de einddatum van die CAO, echter uiterlijk tot 1 juli 2016.

Wijzigingen per 1 juli 2015

E. Ketenregeling

In de nieuwe wet hebben werknemers met een tijdelijk contract niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak op een vast contract. Er kan nog wel twee keer worden verlengd. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Waar nu nog de zogenaamde “3x3x3-regel” geldt, moet per 1 juli 2015 de “3x2x6-regel” worden gehanteerd. Daarnaast kunnen voorafgaande dienstverbanden bij andere werkgevers eerder meetellen voor de keten.

Tip 1:
Indien je dit jaar voor de keuze staat om een bestaand bepaalde tijdscontract voor de eerste keer te verlengen, dan kan het zinvol zijn om dit contract te laten eindigen per een eerdere datum dan 1 juli 2015 (bijvoorbeeld per 1 juni 2015). Indien het verlengde contract eindigt vóór 1 juli 2015, dan geldt de nieuwe ketenregeling namelijk nog niet. In verband met het overgangsrecht kan dan aansluitend een eventueel derde tijdelijk contract worden aangegaan met een zodanige looptijd dat het totaal van drie jaar niet wordt overschreden, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Tip 2:
Bij CAO kan per 1 juli 2015, onder voorwaarden, een afwijking worden overeengekomen ten aanzien van de “3x2x6-regel”. Het aantal tijdelijke contracten wordt ten hoogste gesteld op zes in een periode van maximaal vier jaar, met tussenpozen van minimaal zes maanden (de “6x4x6-regel”). Ga dus altijd na of een toepasselijke CAO een dergelijke afwijking bevat.

Tip 3:
Om zo optimaal mogelijk gebruik te kunnen maken van tijdelijke contracten, zonder te worden geconfronteerd met de verplichting een transitievergoeding te betalen en met behoud van de mogelijkheid een proeftijd overeen te komen, kun je overwegen om een eerste arbeidsovereenkomst voor zeven maanden te laten volgen door twee arbeidsovereenkomsten van ieder acht maanden (7, 8, 8).

F. Ontslag

Er komt vanaf 1 juli 2015 één vaste ontslagroute per ontslaggrond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV en ontslag om andere (in de persoon gelegen) redenen gaat via de kantonrechter. Je hebt dus niet meer de vrijheid om zelf te bepalen welke ontslagroute je kiest. De mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan, maar in dat geval mag de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen bedenken. Bedenkt de werknemer zich, dan is de arbeidsovereenkomst in stand gebleven.

G. Transitievergoeding

Alle werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 recht op deze vergoeding, als zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest. Deze vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf het tiende jaar. De transitievergoeding wordt maximaal EUR 75.000,– bruto en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan EUR 75.000,– bruto per jaar. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt een overgangsregeling tot 1 januari 2020 die echter niet van toepassing is op bedrijven met minder dan 25 werknemers. Voor deze bedrijven geldt ook de regel dat zij tot 1 januari 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.

Tip 1:
Mocht je in de periode tot 1 juli 2015 plannen hebben om een reorganisatie door te voeren of op individueel niveau tot ontslag over te gaan, dan is het zinvol om een vergelijking te maken tussen het huidige systeem en de nieuwe situatie. Er kunnen uit financieel en strategisch oogpunt namelijk substantiële verschillen (ten voor- of nadele) bestaan tussen het realiseren van een ontslag voor of na 1 juli 2015.

Tip 2:
De WWZ bepaalt dat bij CAO kan worden besloten tot (verplichte) toetsing van het ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie. Ga dus na of een eventueel toepasselijke CAO een regeling bevat die bepaalt dat het ontslag moet worden voorgelegd aan deze sectorcommissie in plaats van aan het UWV.

H. WW

De voornaamste veranderingen in de Werkloosheidswet zullen per 1 januari 2016 plaatsvinden. De maximale duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot medio 2019 per kwartaal met een maand teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in een CAO afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – aan te vullen. Per 1 juli 2015 wordt al na 6 maanden een WW-uitkering te hebben ontvangen alle arbeid als passend aangemerkt (in plaats van na 12 maanden zoals in het huidige systeem).

Conclusie

Naast deze belangrijkste wijzigingen bevat de WWZ ook de nodige veranderingen ten aanzien van onder andere uitzend- en oproepcontracten die de positie van werknemers beogen te versterken.

Al met al kan worden geconcludeerd dat de veranderingen die de WWZ met zich brengt hun schaduw vooruit werpen. Het is in veel gevallen dus raadzaam om hier, vooruitlopend op de feitelijke inwerkingtreding, nu al rekening mee te houden, bijvoorbeeld tijdens ontslagtrajecten, bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten en bij het opstellen of aanpassen van arbeidsvoorwaarden. Wij volgen de rechtspraak en literatuur over de WWZ op de voet en zijn je graag van dienst bij eventuele vragen hierover.

Met vriendelijke groet,
namens de arbeidsrechtsectie van Van den Herik & Verhulst Advocaten N.V.

Eric Spreij

mr. E.W. (Eric) Spreij
advocaat/attorney-at-law

Van den Herik & Verhulst Advocaten N.V.
Wilhelminatoren, Wilhelminaplein 16, Rotterdam
Postbus 50535, 3007 JA Rotterdam
t (0031) (0) 10 297 38 66 (secretaresse)
f (0031) (0) 10 481 05 69
E: spreij@herikverhulst.nl
W: www.hvadvocaten.nl

/ Geen categorie, Nieuwsberichten